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服務時長計算方法
服務時長計算方法
喺香港，無論係僱主定僱員，都要清楚了解服務時長嘅計算方法，因為呢個直接影響到僱傭權益，例如有薪年假、長期服務金、遣散費同埋強制性公積金供款等。根據香港法例第57章《僱傭條例》，服務時長嘅計算主要分為兩種情況：連續性僱傭合約同非連續性合約。
根據《僱傭條例》，如果僱員連續受僱於同一僱主滿4星期或以上，而每星期最少工作18小時，就符合連續性合約嘅條件。呢個定義好重要，因為只有符合連續性合約嘅僱員先可以享有完整嘅法定權益，例如疾病津貼、法定假期同埋休息日等。
服務時長通常以「年資」計算，而年資嘅累積方法有幾點要注意：
1. 試用期：即使係試用期，只要符合連續性合約嘅條件，試用期內嘅工作日都會計入年資。
2. 間斷僱傭：如果僱員離職後再重新受僱，除非雙方明確同意延續年資，否則通常會重新計算。
3. 法定假日同有薪假期：僱員放取法定假期或有薪年假期間，仍然視為受僱，年資繼續累積。
如果僱員因為裁員或合約期滿而被解僱，並且符合連續性合約條件，就有權獲得長期服務金或遣散費。計算公式如下：
- 最後一個月工資 × 2/3 × 服務年資
例如，一位僱員月薪$15,000，做咗10年，咁佢嘅長期服務金就係$15,000 × 2/3 × 10 = $100,000。
不過要注意，如果僱員已經領取強制性公積金嘅權益，可能會有扣減，所以要同勞工處或專業人士確認。
對於兒童僱員（13歲以下）同青年僱員（15歲以下），《僱傭條例》有特別規定，例如工作時數同休息日安排，呢啲都會影響服務時長嘅計算。僱主必須嚴格遵守，否則可能觸犯勞資糾紛條例。
如果係判頭或自僱人士，由於唔屬於傳統僱傭關係，所以一般唔會計入服務年資。不過，如果合約寫明有僱傭性質，就可能需要按《僱傭條例》處理。
- 工資支付時間：如果僱主遲出糧，唔會影響年資計算，但可能違反《僱傭條例》。
- 工資扣除：無故扣糧可能影響僱傭關係，甚至導致年資中斷。
- 僱傭保障：如果僱主無理解僱員工，僱員可以向勞工處投訴，並要求賠償。
總括而言，服務時長嘅計算方法直接影響僱員嘅權益，無論係僱主定僱員都應該清楚了解《僱傭條例》嘅規定，避免日後出現爭議。如果有疑問，最好諮詢勞工處或法律專業人士，確保自己嘅權益不受損。
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遣散費資格詳解
遣散費資格詳解
根據香港法例第57章《僱傭條例》，僱員若符合特定條件，便有權向僱主申領遣散費或長期服務金。首先，僱員必須受僱於連續性合約，即連續受僱於同一僱主滿4星期或以上，而每星期工作至少18小時。若僱員因公司裁員（例如業務緊縮或倒閉）而被解僱，且已為僱主服務滿2年或以上，便符合領取遣散費的資格。值得留意的是，長期服務金的計算方式與遣散費類似，但適用於非裁員情況下的離職（如退休或合約期滿）。
計算方法與關鍵因素
遣散費的金額取決於僱員的服務年資和最後一個月的工資。具體公式為：
- 首10年服務：每一年可獲最後一個月工資的2/3
- 10年後服務：每一年可獲最後一個月工資的全數
例如，一名月薪$20,000的僱員工作滿8年，遣散費為：$20,000 × 2/3 × 8 = $106,667。需注意，遣散費設有上限，2025年的最高計算金額為每月$22,500（根據《僱傭條例》定期調整）。此外，若僱員已透過強制性公積金（MPF）獲得僱主供款部分的權益，僱主可扣減相應金額，避免雙重支付。
特殊情況與例外
1. 兒童僱員與青年僱員：未滿18歲的僱員若符合連續性合約條件，同樣享有遣散費權利，但計算方式與成年僱員一致。
2. 判頭或自僱人士：此類工作者通常不被視為僱員，因此不適用《僱傭條例》下的遣散費規定。若合約中明確列明僱傭關係，則需個案審視。
3. 試用期與短期合約：即使未通過試用期，只要符合連續性合約定義且服務滿2年，僱員仍可申領遣散費。
常見爭議與勞工處角色
不少勞資糾紛源於僱主拒絕支付遣散費，或對服務年資的計算有分歧。例如，僱主可能主張僱員中間有中斷合約（如轉為兼職），此時需參考《僱傭條例》中「連續性」的定義。若協商失敗，僱員可向勞工處投訴，或透過勞資審裁處追討。勞工處亦提供免費諮詢，協助釐清僱傭權益，例如是否因疾病津貼或無薪假期影響資格。
僱主注意事項
僱主須在僱員離職後7日內支付遣散費，否則可能面臨罰款。若公司因財務問題無法即時支付，需與僱員書面協議分期安排，並避免單方面工資扣除。此外，僱主應妥善保存僱員的有薪年假、法定假期及工資記錄，以備勞工處抽查。
實用建議
- 僱員離職前應仔細核對僱傭合約條款，確認是否符合遣散費資格。
- 若公司以「自願離職」為由拒絕支付，僱員可要求僱主提供書面解僱原因，並保留證據（如電郵或錄音）。
- 對於高薪僱員，需留意遣散費的計算上限，必要時尋求法律意見以評估實際權益。
透過理解《僱傭條例》的細則，僱員與僱主可減少爭議，確保僱傭保障機制有效運作。
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長期服務金攻略
長期服務金攻略：點樣計、幾時拎、有咩要注意？
如果你係香港打工仔，做咗好多年工突然被裁員或者合約完結，你可能符合拎長期服務金嘅資格。根據香港法例第57章《僱傭條例》，只要僱員符合「連續性合約」（即連續受僱4星期或以上，每星期最少18小時），並滿足以下條件之一，就有權拎長期服務金：
1. 被裁員（非因犯錯而被解僱）
2. 因健康理由終止合約
3. 年滿65歲退休
4. 合約期滿但僱主唔續約
計法好簡單：最後一個月嘅工資 × 2/3 × 年資。例如你做咗10年，最後月薪$30,000，長期服務金就係$30,000 × 2/3 × 10 = $200,000。不過要留意，強制性公積金（MPF）嘅僱主供款部分會先扣減，剩低先係你實際拎到嘅金額。
僱主一定要畀？
除非你係判頭或自僱人士（唔受《僱傭條例》保障），或者係兒童僱員／青年僱員（部分情況例外），否則僱主冇得走數。如果僱主拖糧，你可以去勞工處投訴，甚至透過勞資審裁處追討。
同遣散費有咩分別？
兩者計法一樣，但拎嘅條件唔同：
- 遣散費：公司倒閉或縮減規模
- 長期服務金：上述4種情況
如果同時符合兩種條件（例如裁員兼公司縮減規模），你只能拎其中一種。
常見陷阱
1. 年資點計：試用期都計入去，但間斷超過7日就可能斷開「連續性僱傭合約」。
2. 工資定義：包括底薪、津貼、佣金，但唔包加班費同酌情花紅。
3. 僱主玩嘢：有僱主會逼員工自願離職避開支付，記住僱傭權益受法例保障，唔好簽任何唔合理文件。
實用建議
- 保留僱傭合約、糧單、解僱通知等證據。
- 如果被裁員，要求僱主書面說明原因（口講無憑）。
- 計清楚自己嘅服務年資，必要時搵勞工處幫手覆核。
例子：阿明做咗15年文員，公司話「架構重組」裁咗佢，最後月薪$25,000。佢嘅長期服務金係$25,000 × 2/3 × 15 = $250,000，扣減MPF僱主供款後實拎$230,000。如果公司唔肯畀，阿明可以憑解僱信同糧單去勞工處求助。
記住，長期服務金係你應得嘅僱傭保障，唔好因為怕麻煩而放棄追討！
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連續性合約定義
連續性合約定義
根據香港法例第57章《僱傭條例》，連續性合約（俗稱「418」）係指僱員受僱於同一僱主，並符合以下兩個條件：
1. 連續受僱4星期或以上；
2. 每星期工作至少18小時。
只要符合呢兩個條件，僱員即可享有《僱傭條例》下嘅法定權益，包括有薪年假、法定假期、疾病津貼、遣散費同長期服務金等。勞工處強調，即使合約寫明係「臨時工」或「兼職」，只要符合「418」規定，僱主都必須依法提供相關保障。
- 服務年資：由受僱第一日開始計算，即使中間有休息日或無薪假，只要無中斷僱傭關係（例如辭職後再重新聘用），年資仍視為連續。
- 工作時數：每星期工時必須達18小時，但工時可以累積計算。例如，一星期做15小時，另一星期做21小時，兩星期平均工時為18小時，即符合條件。
- 判頭或自僱人士：呢類工作者通常唔被視為僱員，因此唔受《僱傭條例》保障，但若實際工作模式符合僱傭關係（例如受僱主直接監督），勞工處可能裁定為連續性合約。
僱員一旦符合「418」條件，僱主就必須遵守《僱傭條例》嘅法例規定，包括：
- 工資支付：必須按合約訂明嘅支付時間發放工資，不可無故拖延或工資扣除。
- 僱傭保障：若僱主因裁員或業務變更解僱員工，需支付遣散費或長期服務金（視乎情況）。
- 強制性公積金：僱主必須為符合連續性合約嘅僱員供強積金，否則可能觸犯法例。
- 兒童僱員同青年僱員：即使未滿18歲，只要符合「418」條件，同樣享有法定權益，但工時同工種受《僱傭條例》額外限制。
- 勞資糾紛：如果僱主聲稱合約唔連續（例如刻意將工時壓至每星期17小時），僱員可向勞工處投訴，當局會根據實際工作記錄（如打卡、出糧單）判定是否屬連續性合約。
假設阿明喺一間餐廳做兼職，每星期做20小時，做咗6個月後被解僱。由於佢符合「連續性合約」定義，餐廳必須支付有薪年假同疾病津貼。若解僱原因係裁員，阿明更有權領取遣散費（按年資計算）。相反，如果阿明每星期只做15小時，就唔符合「418」規定，僱主無需提供上述福利。
總括而言，連續性合約係保障僱員權益嘅關鍵門檻，打工仔必須清楚自己嘅工時同年資，避免被僱主鑽空子。如有疑問，可隨時向勞工處查詢或尋求法律意見。
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最高工時限制
最高工時限制係香港打工仔最關心嘅議題之一，尤其係2025年勞工處持續檢討《僱傭條例》下，僱員權益保障更受關注。根據香港法例第57章《僱傭條例》，目前雖然冇劃一嘅「最高工時」法定標準，但針對特定行業同僱員類別（例如兒童僱員同青年僱員）就有明確規定。例如，15歲以下嘅兒童每日工作不可超過8小時，而青年僱員（15-17歲）亦禁止喺晚上7點至朝早7點期間工作。呢啲規定旨在保障弱勢僱員嘅健康同發展，僱主若違反可被檢控。
對於一般成年僱員，工時限制主要透過僱傭合約同行業慣例規範。不過，《僱傭條例》仍間接保障僱員權益，例如規定每7日必須有1日休息日，同埋法定假期及有薪年假嘅安排。如果僱主要求員工超時工作，必須明確寫入合約，並支付合理補償（例如補假或OT錢）。實務上，好多公司會參考勞工處嘅《僱傭權益》指引，將標準工時定為每週48至60小時，但呢個只係建議，並非強制性。
值得留意嘅係，連續性僱傭合約（即「418」規定）嘅僱員，如果工時過長影響健康，可能觸發勞資糾紛甚至索償。例如，一名連續受僱滿5年嘅員工若因長期加班導致職業病，有權向僱主追討疾病津貼或透過勞工處調解。另外，超時工作若導致僱員被迫離職，可能影響長期服務金或遣散費嘅計算，尤其係裁員情況下，僱主需按服務年資同最後工資比例支付。
判頭或自僱人士雖然不受《僱傭條例》工時限制，但若被法庭判定為「隱形僱傭關係」，僱主仍要承擔法律責任。例如2025年初就有案例，一名Freelance設計師因每日工作12小時且受公司直接監督，最終獲判享有僱員福利。因此，僱主應清晰界定合作性質，避免誤墮法網。
以下係幾個實用建議： - 僱主應定期檢視員工工時紀錄，確保符合行業標準同合約條款。 - 僱員若遇不合理加班，可保留工時證據（如打卡紀錄、電郵指示），必要時向勞工處求助。 - 強制性公積金供款唔會因超時工作而增加，但僱主若拖欠工資支付或違反支付時間規定，僱員可舉報。
最後要提，2025年勞工處加強巡查飲食同零售業工時情況，僱主若工資扣除不當（例如以「無償加班」扣減薪金），最高可被罰款10萬港元。打工仔記住：了解自己嘅法例規定權利，先至可以保障自身利益！
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用膳休息規定
用膳休息規定
根據香港法例第57章《僱傭條例》，僱員嘅用膳同休息時間係受到明確保障嘅。無論你係全職、兼職，定係連續性合約僱員，僱主都要遵守相關規定，否則可能觸犯勞工法例。
《僱傭條例》並無硬性規定用膳時間必須有幾長，但一般行業慣例係提供至少 30分鐘至1小時 嘅無薪用膳時間。不過，如果僱傭合約寫明有薪食飯時間，僱主就必須跟足合約條款。例如，某啲寫字樓工可能包埋1小時有薪午飯，咁僱主就唔可以擅自改為無薪。
- 例子：如果某餐廳員工每日工作8小時，合約寫明有45分鐘有薪食飯時間，僱主唔可以突然改成「扣薪食飯」，否則可能構成 工資扣除 違規。
- 特別情況：對於 兒童僱員 同 青年僱員（18歲以下），法例要求更嚴格，必須確保佢哋有充足休息，避免連續工作過長。
除咗用膳時間，《僱傭條例》亦規定僱員每7日至少有1日 休息日。呢一日可以係有薪或無薪，視乎合約點寫。但要注意，休息日唔等同於 法定假期 或 有薪年假，僱主唔可以強迫員工用年假代替休息日。
- 連續性僱傭合約 僱員（即做滿4星期、每星期最少18小時）必須享有休息日，否則僱主可能被勞工處追究。
- 判頭或自僱人士 由於唔受《僱傭條例》保障，所以休息同用膳時間要靠雙方協商，冇法定最低要求。
如果僱主冇提供合理用膳或休息時間，僱員可以向 勞工處 投訴，甚至透過勞資審裁處追討賠償。嚴重個案可能涉及 勞資糾紛 或 僱傭保障 問題，例如：
- 僱員長期被逼「邊食飯邊工作」，可能構成 工資支付 爭議（如果合約列明有薪食飯時間）。
- 僱主擅自取消休息日，可能影響僱員計算 服務年資，甚至影響 遣散費 或 長期服務金 嘅資格。
僱員應該做足以下幾點，避免權益受損：
- 仔細閱讀僱傭合約，確認用膳時間、休息日係點安排。
- 如果僱主口頭改動安排（例如「今日唔准食飯」），盡量保留證據，例如錄音或同事作證。
- 遇到不合理要求，可以先同僱主溝通；解決唔到就向 勞工處 求助。
實用例子：某零售店員工每日工作10小時，但僱主只畀15分鐘食飯，仲要邊食邊睇舖。呢種情況明顯違反行業慣例，員工可以引用《僱傭條例》要求改善，甚至追討補償。
總括而言，無論係全職定兼職，了解自己嘅 僱傭權益 至關重要。用膳同休息唔係「僱主恩賜」，而係法例保障嘅基本權利！
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停工情況分析
停工情況分析
喺香港，僱主如果因為業務問題需要暫時停工，或者僱員因為各種原因無法返工，雙方都要清楚香港法例第57章《僱傭條例》嘅規定，特別係關於工資支付、僱傭權益同埋勞資糾紛嘅處理方法。根據勞工處指引，如果停工係由僱主主動提出，而僱員本身願意返工，咁僱主就要照常支付工資，否則可能構成違反僱傭合約。相反，如果停工係因為僱員個人原因（例如無故缺勤），僱主就有權按合約或法例扣除工資。
停工期間嘅工資計算
- 如果僱主單方面要求停工，而停工期間少於連續性僱傭合約規定嘅工作日（即「連續性合約」下嘅4星期或以上），僱主必須支付正常工資。
- 若停工超過合約期，僱員可能符合遣散費或長期服務金嘅申領條件，但要留意呢啲款項會同強制性公積金嘅累算權益對沖。
- 對於兒童僱員或青年僱員，法例有特別保障，例如禁止超時工作或喺危險環境下開工，停工期間嘅權益亦要嚴格跟足法例規定。
常見停工原因同處理建議
1. 業務萎縮或裁員：如果公司因經濟問題需要裁減人手，僱主必須按《僱傭條例》支付遣散費（需符合服務年資要求）。例如，一名做滿5年嘅僱員被裁，可獲最後月薪×2/3×5年嘅金額。
2. 強制檢疫或公共衛生事件：2025年若再出現疫情等情況，僱主應參考勞工處最新指引，安排居家工作或有薪年假抵銷停工日，避免單方面扣薪引發糾紛。
3. 判頭或自僱人士：呢類工作者一般不受《僱傭條例》保障，但如果合約寫明停工補償，僱主仍要履行責任。
僱員點保障自己權益？
- 保留所有工資單、通告等證據，萬一僱主違反工資支付時間或非法扣除工資，可向勞工處投訴。
- 如果公司長期拖欠工資或無理解僱，僱員可申索疾病津貼或追討欠薪，甚至透過勞資審裁處索償。
- 記住，休息日同法定假期嘅薪金必須照常計算，即使停工亦不能取消。
例子分析
假設一間餐廳因裝修停工兩星期：
- 若僱主無提供替代工作地點，僱員有權要求兩星期全薪；
- 若僱主要求僱員放無薪假，必須雙方同意並簽署文件，否則屬違例。
總括而言，無論係僱主定僱員，都要熟讀《僱傭條例》同計算方法，尤其係涉及連續性合約、服務年資等關鍵條款，先至能夠喺停工期間保障自己嘅權益。
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中途轉工安排
中途轉工安排喺香港職場好常見，但好多打工仔未必清楚轉工期間嘅僱傭權益同法例規定。根據香港法例第57章《僱傭條例》，無論係僱員主動辭職定係被僱主裁員，都要留意以下幾點，保障自己嘅權益。
首先，要睇清楚僱傭合約點寫。一般合約都會列明離職通知期，通常係1個月，但都要睇返雙方協議。如果合約冇寫明，就跟返《僱傭條例》嘅規定，即係通知期唔少於7日。不過，如果係連續性合約（即係連續受僱4星期或以上，每星期最少18小時），就要按服務年資計算通知期。例如做咗1年以下，通知期係7日；做咗1至3年，通知期就係1個月。記住，如果僱主冇畀足通知期，就要賠返代通知金。
其次，轉工期間嘅工資支付同有薪年假點計？根據《僱傭條例》，僱主必須喺最後工作日後7日內支付所有未發放嘅工資，包括法定假期同有薪年假嘅薪酬。如果僱主拖糧，可以搵勞工處投訴。另外，未放嘅年假可以折算成錢，但要注意，如果係自己辭職，年假薪酬會按比例計算；如果係被裁員，就可以攞足未放年假嘅錢。
如果轉工期間遇到勞資糾紛，例如僱主唔肯出糧或者扣減工資，就要保留證據，例如合約、出糧記錄、通訊記錄等，然後向勞工處求助。勞工處有權調查同調解，必要時可以透過勞資審裁處追討。特別提醒判頭或自僱人士，因為唔受《僱傭條例》保障，所以簽合約時要更加小心，寫明付款條款同違約責任。
另外，轉工時要留意長期服務金同遣散費。根據《僱傭條例》，如果僱員被裁員或者合約期滿不獲續約，而服務年資超過5年，就有權攞長期服務金或遣散費。計法係最後一個月工資嘅三分之二乘以年資，上限係39萬。不過，如果公司有參與強制性公積金，就要扣返強積金僱主供款部分。如果係自己辭職，就冇得攞呢筆錢。
對於兒童僱員同青年僱員，轉工時要特別留意《僱傭條例》中關於工作時數同休息日嘅規定。例如，15歲以下嘅兒童僱員每日工作不可超過8小時，每星期不可超過48小時，而且必須有足夠休息時間。如果轉工後發現新工作違反呢啲規定，可以搵勞工處跟進。
最後，提提大家，轉工前最好計清楚服務年資，因為年資會影響好多權益，例如疾病津貼、有薪年假同長期服務金。如果轉工太密，可能影響年資累積，甚至失去某啲福利。例如，連續性合約要求每星期最少18小時工作，如果轉工後工時不足，就可能斷咗連續性合約，影響權益。
總括嚟講，中途轉工唔係話走就走，一定要了解清楚自己嘅僱傭權益，特別係僱傭合約同香港法例第57章《僱傭條例》嘅規定。如果有疑問，可以搵勞工處查詢，或者請教專業人士，避免因為轉工而損失應得嘅權益。
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散工合資格期
散工合資格期係香港打工仔必須要清楚嘅概念，尤其係從事兼職、短期工或散工嘅僱員。根據香港法例第57章《僱傭條例》，就算你係散工，只要符合「連續性僱傭合約」嘅定義，就同全職員工一樣享有僱傭權益，包括遣散費、長期服務金同有薪年假等。咁究竟點先算係連續性合約？簡單來講，如果你同僱主連續工作4星期或以上，而每星期最少做18小時，就符合資格。勞工處亦明確指出，呢個計算方法唔單止適用於月薪員工，散工一樣計得！
舉個實例：阿明係茶餐廳做兼職傳菜員，每星期返3日，每日做6個鐘，連續做咗5個星期。雖然佢係散工，但因為每星期工時超過18小時（3日×6小時=18小時），而且做滿4星期，所以已經符合連續性合約條件。如果茶餐廳突然要裁員，阿明就有權拎遣散費。不過要注意，判頭或自僱人士通常唔受《僱傭條例》保障，因為佢哋同僱主之間冇僱傭合約關係。
服務年資嘅計算方法亦係重點。根據勞工處指引，散工嘅年資係按實際工作日數累積，而唔係睇你做咗幾多個月。例如每做滿12個月（唔使連續），就可以累積1年服務年資，用嚟計長期服務金或疾病津貼。但如果你係兒童僱員或青年僱員（即13至17歲），就要特別留意《僱傭條例》對工作時數同休息日嘅額外限制。
對於僱主嚟講，如果請散工，一定要清楚記錄員工嘅工作時數同支付時間，避免日後出現勞資糾紛。尤其係工資扣除方面，法例規定僱主唔可以隨便扣錢，除非得到僱員書面同意或符合法定條件（例如遲到）。另外，就算係散工，只要符合連續性合約條件，僱主就要同員工參加強制性公積金（強積金），否則可能觸犯法例。
最後提提大家，法定假期同有薪年假嘅權利，散工一樣有份！不過計算方法會按比例調整。例如全職員工每年有7日有薪年假，而散工如果每星期做3日，年假就可能按比例得3日。如果想查詢自己嘅僱傭保障，可以直接聯絡勞工處或參考最新嘅《僱傭條例》2025年修訂版本。記住，無論係全職定散工，了解自己嘅權利先至可以保障到自身利益！
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再就業津貼資格
再就業津貼資格係香港打工仔關心嘅熱門話題，尤其係近年經濟波動下，好多僱員都會擔心被裁員或合約期滿後點樣維持生計。根據香港法例第57章《僱傭條例》，合資格嘅僱員可以申請再就業津貼，但必須符合特定條件，而且同勞工處嘅審批標準息息相關。
首先，要拎到再就業津貼，你必須係根據連續性僱傭合約受僱，即係話你最少要為同一個僱主連續工作滿4星期，每星期最少18小時。如果你係判頭或自僱人士，就唔符合資格，因為呢類工作關係唔受《僱傭條例》保障。另外，如果你係兒童僱員或青年僱員，就要特別留意法例對工時同合約類型嘅限制，否則可能影響津貼申請。
其次，津貼資格同你嘅服務年資有好大關係。例如，如果你被裁員或者因為公司倒閉而失業，你可能符合拎遣散費或長期服務金嘅資格，而再就業津貼通常係額外支援。要注意嘅係，如果你已經透過強制性公積金拎咗相關補償，就可能會影響再就業津貼嘅金額。勞工處會根據你嘅僱傭紀錄同離職原因去審批，所以最好保留晒僱傭合約、糧單同離職證明等文件。
再就業津貼嘅計算方法亦都值得深入研究。通常津貼金額會同你嘅工資掛鉤，但唔會超過某個上限。例如，如果你之前月薪係$20,000，津貼可能係工資嘅某個百分比，為期幾個月。不過，如果你喺領取津貼期間再就業，就可能要申報，否則有機會被追討多付嘅款項。勞工處有時會要求申請人證明自己積極搵工，例如提供見工記錄或培訓證明，所以失業期間最好keep住搵工嘅證據。
最後，僱員要注意《僱傭條例》對工資支付同僱傭權益嘅保障。如果你被無理解僱或者僱主拖欠工資，你可以向勞工處求助，甚至提出勞資糾紛申索。再就業津貼唔應該係你唯一嘅依靠，了解自己嘅法定權利（例如有薪年假、疾病津貼同法定假期補償）先至係長遠之計。
總括而言，再就業津貼資格涉及多項因素，包括連續性合約、服務年期、離職原因同現有補償安排。打工仔最好事先了解清楚《僱傭條例》點樣保障自己，必要時可以搵勞工處或專業人士協助，確保自己嘅僱傭保障唔會因為唔熟悉法例而受損。
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缺勤處理指引
缺勤處理指引
喺香港，無論係僱主定僱員都要清楚《僱傭條例》（香港法例第57章）點樣規範缺勤問題，特別係涉及有薪年假、疾病津貼同工資扣除嘅情況。根據勞工處指引，缺勤可以分為合理同唔合理兩類，而處理方式亦會因應僱傭合約條款同法例規定有所唔同。
合理缺勤包括：
- 法定假期或休息日（僱員有權拒絕上班）
- 已獲批嘅有薪年假
- 符合《僱傭條例》嘅病假（需提供醫生證明）
- 因工受傷或職業病引致嘅缺勤
僱主唔可以因為僱員行使呢啲法定權益而扣減工資或解僱，否則可能觸犯僱傭保障條例。例如，如果僱員拎住有效醫生紙請病假，僱主必須按條例支付疾病津貼（唔少於平均工資嘅80%），而且病假日數會計入服務年資，影響將來嘅長期服務金或遣散費計算。
如果僱員無合理解釋缺勤（例如曠工），僱主可以根據合約同法例採取行動：
1. 工資扣除：缺勤日數嘅工資可按比例扣除，但必須符合《僱傭條例》對工資支付嘅規定。
2. 紀律處分：多次無故缺勤可能構成解僱理由，但僱主要確保程序公正，避免引發勞資糾紛。
3. 終止合約：嚴重或持續缺勤可能被視為違反連續性僱傭合約，僱主有權解僱，但需注意是否符合裁員或合約終止條款。
- 兒童僱員同青年僱員受額外保障，例如禁止超時工作，缺勤處理需更謹慎。
判頭或自僱人士通常唔受《僱傭條例》保障，缺勤問題主要按雙方協議處理，但若被裁定為「隱藏僱傭關係」，僱主仍可能要承擔責任。
明確合約條款：喺僱傭合約寫清楚缺勤定義、請假程序同後果。
- 記錄缺勤情況：保留打卡記錄、請假申請同醫生證明，以便計算工資支付或應對爭議。
- 諮詢勞工處：遇到複雜情況（如員工長期病假），可參考勞工處指引或尋求法律意見，避免誤踩地雷。
例子：某餐廳員工連續3日無返工亦無通知，僱主扣減其工資後被投訴。經勞工處調解，發現僱主無書面缺勤政策，最終需補發工資兼修訂合約條款。
記住，無論係僱主定僱員，都要了解自己嘅權益同責任，尤其係連續性合約、強制性公積金供款等細節，缺勤處理先至唔會引發不必要嘅糾紛！
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僱傭合約要點
僱傭合約要點
無論係全職、兼職定係臨時工，簽訂僱傭合約都係保障僱員同僱主權益嘅關鍵。根據香港勞工處嘅指引，合約內容必須符合香港法例第57章《僱傭條例》嘅規定，尤其係工資、工作時數、休息日同法定福利等條款。以下係幾個必須注意嘅要點：
連續性僱傭合約嘅定義
如果僱員每星期工作至少18小時，並且持續受僱4星期或以上，就會被視為連續性合約，享有《僱傭條例》下嘅全面保障，例如有薪年假、疾病津貼同長期服務金等。相反，唔符合呢個條件嘅僱員（例如短期兼職）就可能只享有部分權益。工資支付與工資扣除
根據法例，僱主必須明確列明工資嘅支付時間同方式，例如每月幾號出糧，以及會否以現金、銀行轉賬等形式發放。另外，僱主唔可以隨意扣除工資，除非得到僱員書面同意，或者係法律允許嘅情況（例如遲到早退扣薪）。工作時數與休息日
《僱傭條例》並冇規定標準工時，但僱傭合約必須清楚列明每日或每週嘅工作時數，同埋每週至少一日嘅休息日。如果僱主要求僱員超時工作，應該列明補償安排，例如補假或額外津貼。法定假期與有薪年假
僱員每年享有12日法定假期，以及按年資計算嘅有薪年假（最少7日）。合約應明確寫明點樣安排呢啲假期，例如是否需要提前申請，或者係咪可以累積到下一年。遣散費與長期服務金
如果僱員因裁員或被解僱而離職，並且符合服務年資要求（例如連續受僱至少24個月），就有權獲得遣散費或長期服務金。計算方法通常係（最後一個月工資 × 2/3） × 年資，但要注意呢筆款項同強制性公積金嘅抵扣關係。特別群體嘅保障
對於兒童僱員同青年僱員（即15歲以下同15至17歲），法例有更嚴格嘅工作時數同工種限制，僱主必須確保合約內容符合規定。另外，判頭或自僱人士由於唔屬於僱員，所以唔受《僱傭條例》保障，合約條款需要額外仔細商議。勞資糾紛嘅預防
為咗減少爭議，合約應該盡量詳細，例如列明職位職責、試用期安排、離職通知期等。如果出現僱傭保障問題，僱員可以向勞工處求助，甚至透過勞資審裁處解決。
例子：假設一位僱員簽咗一份為期兩年嘅合約，但做滿18個月後被裁員。如果佢符合連續性合約條件，就可以按比例計算長期服務金；但如果合約寫明係「自僱」或「項目制」，就可能冇權追討。
總之，簽約前務必睇清楚每一項條款，必要時可以參考勞工處嘅標準合約範本，或者尋求法律意見，確保自己嘅權益唔會被剝削。
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區域服務差異
區域服務差異
喺香港，勞工處根據《僱傭條例》（香港法例第57章）規管僱傭權益，但唔同行業同職位嘅服務時長要求同待遇可能存在明顯差異。例如，連續性僱傭合約（即「418」規定）要求僱員連續工作滿4星期、每星期最少18小時，先至享有《僱傭條例》下嘅完整保障，包括有薪年假、疾病津貼同遣散費等。不過，呢個標準對判頭或自僱人士就唔適用，因為佢哋嘅僱傭關係通常被視為非連續性，權益保障自然少啲。
- 行業差異：
- 飲食業同零售業嘅僱員可能因輪班制或旺季需求，工時長但未必符合連續性合約條件，尤其兼職員工。相反，寫字樓文職通常工時穩定，容易累積服務年資，更快享有長期服務金等福利。
兒童僱員同青年僱員受《僱傭條例》特別保護，例如禁止超時工作，但實際執行時，部分中小企業可能因人手短缺而忽略法例規定，導致勞資糾紛。
法例執行差異：
香港法例雖然統一，但地區勞工處嘅巡查頻率同執法力度可能有別。例如，新界區嘅小型工廠或鄉郊企業，僱主可能較少嚴格遵守休息日或法定假期安排，而市區企業則因監管較嚴，違規情況較少。僱員若發現權益受損（如工資扣除不合理），應主動向勞工處舉報，但實際上，基層工人可能因怕失業而選擇啞忍。福利計算差異：
根據《僱傭條例》，長期服務金同遣散費嘅計算方法會因僱員嘅工資結構（如固定月薪vs.時薪）同強制性公積金供款而異。例如，兩名同樣工作10年嘅僱員，一個係月薪3萬嘅管理層，另一個係時薪80嘅散工，前者可獲更高金額，後者可能因不符合連續性合約資格而「得個吉」。
實用建議：
1. 僱員應定期檢查合約條款，確認自己是否符合連續性合約條件，並保留工時記錄，以防僱主拖欠福利。
2. 僱主若需裁員，必須按法例支付遣散費，同時留意強積金抵扣規則，避免因計算錯誤引發勞資訴訟。
3. 判頭或自僱人士雖無《僱傭條例》保障，但仍可透過書面協議釐清工作時數同報酬，減少爭議。
總括而言，區域服務差異反映咗香港勞工市場嘅複雜性，無論係僱員定僱主，都要熟讀《僱傭條例》同實務案例，先至能夠保障自身權益。
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津貼金額計算
津貼金額計算
根據香港法例第57章《僱傭條例》，津貼金額計算涉及多種僱傭權益，包括遣散費、長期服務金、疾病津貼等，而計算方法主要取決於服務年資、工資支付方式以及僱傭合約類型。舉例來說，如果僱員符合連續性僱傭合約（即「418」規定：每週工作18小時或以上，並連續受僱4星期），便有權享有相關津貼。
1. 遣散費與長期服務金的計算
根據2025年最新規定，遣散費（適用於裁員或合約終止）和長期服務金（適用於非因紀律問題解僱）的計算公式相同：
- 最後一個月工資 × 2/3 × 可計算服務年資
其中，可計算服務年資以僱員的連續性合約為準，不足一年的部分按比例計算。例如，一名月薪$20,000的僱員，服務滿5年又3個月，計算方式為：
$20,000 × 2/3 × 5.25 = $70,000
需注意，強制性公積金（MPF）的僱主供款部分會從遣散費或長期服務金中扣除，避免雙重支付。
2. 疾病津貼的計算
根據《僱傭條例》，僱員連續病假4天或以上，並能出示醫生證明，可獲疾病津貼，金額為每日平均工資的80%。例如，一名僱員月薪$15,000，每月工作26天，則每日疾病津貼為：
($15,000 ÷ 26) × 80% = $461.54
3. 特殊情況：兒童僱員與青年僱員
對於兒童僱員（13歲以下）及青年僱員（13至18歲），法例規定其工作時數和休息日必須符合標準，否則僱主可能面臨勞資糾紛。此類僱員的津貼計算與成人相同，但需額外注意《僱傭條例》對工時的嚴格限制。
4. 自僱人士與判頭的例外
判頭或自僱人士由於不屬於《僱傭條例》定義下的僱員，通常無法享有遣散費或長期服務金。不過，若合約中明確列明相關權益，則可按協議執行。
5. 工資扣除與支付時間的注意事項
僱主必須按法例規定時間支付津貼，例如遣散費須在合約終止後7天內支付。若無故拖延，僱員可向勞工處投訴。此外，僱主不得擅自從津貼中扣除款項（如工具損壞賠償），除非獲得僱員書面同意或經法庭判決。
實用建議
- 僱員應保留工資單、合約及病假記錄，以備計算津貼時使用。
- 若對計算方式有疑問，可參考勞工處的「僱傭權益計算器」或尋求法律意見。
- 僱主需定期檢視法定假期及有薪年假的安排，確保符合最新法例要求。
總括而言，津貼金額計算涉及多項細節，僱主與僱員均需清楚了解《僱傭條例》的規定，以保障雙方權益。
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僱員權益保障
僱員權益保障係香港打工仔最關心嘅話題之一，尤其係服務時長嘅計算同相關福利，直接影響到長期服務金、遣散費等法定權益。根據香港法例第57章《僱傭條例》，僱員嘅權益保障涵蓋多個層面，包括連續性僱傭合約嘅定義、有薪年假累積、疾病津貼申領條件等。如果僱員符合「連續性合約」（即俗稱「418」條款，連續受僱4星期並每周工作18小時），就有權享有《僱傭條例》下嘅全面保障，例如法定假期、休息日安排，甚至被裁員時可獲遣散費。
舉個實例：假如一位餐廳員工由2022年開始以兼職形式工作，每周工時超過18小時，到2025年已滿足連續性合約條件。若餐廳因生意不佳裁員，該員工除可獲強制性公積金供款外，更有權按服務年資計算長期服務金（每滿1年可獲2/3月薪）。不過要注意，若僱員屬判頭或自僱人士，則不受《僱傭條例》保障，權益需透過獨立合約協商。
勞工處近年特別強調對兒童僱員同青年僱員嘅保障，例如禁止13歲以下兒童工作，15歲以下青少年每日工時亦不得超過8小時。若僱主違反法例規定（例如遲出糧或非法工資扣除），僱員可向勞工處投訴引發勞資糾紛。以下係僱員常見權益嘅計算方法： - 有薪年假：首年7天，之後按年資遞增至最多14天 - 疾病津貼：需累積病假4天以上，並附合資格醫生證明 - 遣散費/長期服務金：月薪 x 2/3 x 年資（上限為$22,500 x 年資）
對於僱主而言，必須清晰列明僱傭合約中嘅工作時數、支付時間等條款。例如2025年新修訂嘅條例要求僱主在合約中註明是否包「用膳時間」，避免爭議。另外，若僱員因公司倒閉被拖欠薪金，可向破產欠薪保障基金申請特惠款項，但需在工資支付到期後6個月內提出。
值得一提嘅係，部分行業（如建築業）常將工人分類為「自僱」以逃避責任，但法庭會根據實際工作控制權判斷僱傭關係。曾有案例顯示，一名每日按指示到地盤報到嘅工人，最終獲判為僱員身份，成功追討僱傭保障下嘅賠償。勞工處亦提供免費諮詢服務，協助釐清複雜嘅僱傭狀態。